Jasper Dehner

Faktoren die den Kulturwandel beeinflussen – die Veränderungsformel

Umfragen zeigen, dass in vielen Unternehmen das Verhältnis zwischen Führungskräften und Mitarbeitern noch immer von einer Diskrepanz beherrscht wird – die Führungskräfte glauben, sie motivierten gut, während die Mitarbeiter eher unzufrieden sind. Die Geschäftsleitung sieht die Notwendigkeit eines Kulturwandels um die Firmenwerte zu leben – aber welche Führungskraft sollte einen Wandel anstreben, wenn die eigene Arbeit für gut befunden wird? Das Problem ist, wie kann man einen Kulturwandel herbeiführen, bei dem die Führungskräfte mitziehen? Firmenkultur lässt sich nicht diktieren.
Wenn Führungskräfte an festgefahrenen Denkstrukturen festhalten, hilft als erster Ansatz die Veränderungsformel.
Die Veränderungsformel U x V x S > K macht deutlich, was für einen Change-Prozess gegeben sein muss. Bei dieser Formel spielt jeder einzelne Punkt eine wesentliche Rolle.
U steht für Unzufriedenheit, in der Organisationsentwicklung auch als sense of urgency bezeichnet. V ist die Vision, die vorhanden sein muss, S bezeichnet die ersten Schritte, die definiert sein müssen und das K steht für die zu erwartenden Kosten, die kleiner sein müssen als die anderen Faktoren, sonst wird es schwierig mit der Veränderungsbereitschaft. Kosten sind nicht allein eine Frage des Geldes. Zu den Kosten zählt auch die Energie, die für den Change aufgewendet werden muss. „Kosten“ kann auch bedeuten, dass große psychologische Hindernisse bewältigt werden müssen, Ängste, zu überwinden sind oder andere innere Blockaden, die schwerer wiegen als die anderen Faktoren zusammengenommen.
Gelungene Veränderung findet also dann statt, wenn Unzufriedenheit, Vision und erste Schritte größer sind als die Kosten, die dem Prozess gegenüberstehen. In Firmen scheitern Veränderungen manchmal daran, dass die Mitarbeiter fürchten, dass die „Kosten“ letzten Endes darin bestehen, dass Stellen abgebaut werden – also wird mehr Energie in die Blockade des Change-Projektes gesteckt, als in dessen Umsetzung. Dagegen hilft in der Organisationsentwicklung nur eines: Ehrliche Information und Transparenz von Seiten des Managements.

-