Jasper Dehner

Organisationsentwicklung in Zeiten der Krise – Die zwei wichtigsten Schritte auf dem Weg aus der Krise

Die Vorboten sind schon lange da, manche sagen, dass wir schon mitten in der Krise sind. In vielen Branchen und Bereichen wird um das Überleben gekämpft. Manche werden trotz aller Bemühungen nicht mit Erfolg und Aufträgen belohnt.

Aber warum?

Unternehmen und Firmen, die in der Krise um das Überleben kämpfen, haben drei Möglichkeiten, um eine Krise zu überstehen.

1. Sie sparen. Gespart wird an Personal, Geschäftsreisen oder Gehaltserhöhungen. Quasi überall, wo man sparen kann. Das hat zur Folge, dass die Mitarbeiter mit chronischer Angst zur Arbeit gehen und aus diesem Grund selten ihre volle Leistung abrufen können. Sparen scheint nicht die beste Möglichkeit zu sein. Es kommt noch hinzu, dass eine dünne Personaldecke für Stress und Druck sorgt, ebenfalls ein Grund für Ausfälle bei den zu wenigen Mitarbeitern. Der Nachteil: Für gewöhnlich verliert man genau die Mitarbeiter, die man am dringendsten braucht.

2. Sie machen mehr von dem, was sie bisher schon gemacht haben. Das ist beliebt bei Unternehmen, bei denen das Konzept in der Vergangenheit einmal funktionier hat. Doch das hilft in der Krise meist auch nicht weiter. Schon gar nicht, wenn es in der jüngsten Vergangenheit auch nicht den gewünschten Erfolg gebracht hat. Mehr vom Bisherigen bedeutet meistens, den Vertrieblern die Hölle heiß zu machen, damit sie noch mehr Anstrengungen auf sich nehmen, um Umsatz einzubringen. Der Nachteil: Es fördert die Entwicklung von Resignation „Es hilft doch eh alles nichts!“

3. Sie beginnen mit einer professionellen Organisationsentwicklung und achten darauf, dass es schnell zu einen „Quick win“ kommt.

Warum sollte eine Organisationsentwicklung helfen?

Bei einer Organisationsentwicklung betrachtet man mehrere Dinge aus verschiedenen Blickwinkeln, man hinterfragt Prozesse und zu guter Letzt entwickelt man eine neue Kultur, die für Motivation und Veränderung sorgt.

Wenn man einen Organisationsentwicklung in Krisenzeiten durchführt, dann gibt es einige Punkte zu beachten, die über Erfolg oder Misserfolg entscheiden. Ein ganz wichtiger Punkt ist, Sie brauchen ein sehr konkretes Ziel!  Oft wird hier der Fehler gemacht, dass ein Ziel lautet: „Wir wollen mehr Umsatz machen“. Ein solches Ziel ist viel zu schwammig und einseitig. Es gibt keine Richtung vor und entwickelt keine Sogwirkung. Umsatz muss eh gemacht werden – was also soll an „mehr Umsatz“ motivierend sein?

Das Ziel sollte viel konkreter sein und sich nicht nur auf das Monetäre beziehen. In Zeiten der Krise schauen wir immer aufs Geld. Aber Geldverdienen ist ein Ergebnis aus sehr guter Teamarbeit, Marketing, niedriger Fehlerquote und gelungener Umsetzung, um nur ein paar Faktoren zu nennen. Wenn man die Ziele und die Organisationsentwicklung auf diese und weitere Faktoren ausrichtet, dann bekommt der „Umsatz“ seine große Chance.

Der erste Schritt zu einer Organisationsentwicklung in Krisenzeiten ist also die Definition eines ganz konkreten Zieles. Das Ziel sollte einstimmig auf der Geschäftsführer -Ebene beschlossen werden und allen klar sein.

Der zweite Schritt ist mindestens genauso wichtig, wenn nicht noch wichtiger: Die Kommunikation mit den Mitarbeitern. Die Mitarbeiter sollten voll umfänglich informiert werden. Der alte Spruch hat nichts von seiner Gültigkeit eingebüßt – Betroffene zu Beteiligten machen! Zu oft wird der Fehler gemacht, dass nicht alle Mitarbeiter informiert werden. Man hat die Befürchtung, dass, wenn man alle Informationen gibt, die Mitarbeiter die Organisationsentwicklung nicht mittragen. Erfahrungen aus hunderten von Organisationsentwicklungen haben genau das Gegenteil gezeigt. Je besser die Mitarbeiter informiert sind, desto besser gelingt eine Organisationsentwicklung.

Organisationsentwicklung ist oft mit Ängsten verbunden. Die Ängste der Mitarbeiter müssen immer ernst genommen werden. Je ängstlicher Mitarbeiter oder ein Team sind, desto mehr werden sie versuchen, sich unentbehrlich zu machen. Das bedeutet zum Beispiel, Informationen und Know-How werden gebunkert und nur widerwillig preisgegeben. Das wiederum kann ganze Prozesse ins Stocken sogar zum Stillstand bringen.

Klassische Ängste sind zum Beispiel: Verlust des Jobs, Verlust der Position (des Ansehens), neue Aufgaben, bei denen sich der Mitarbeiter noch nicht auskennt, neues Büro oder unbekannte Kollegen. Die Liste der Möglichkeiten ist lang. Diese Ängste und Befürchtungen muss man ernst nehmen, auch wenn sie unbegründet sind.

Eine sehr gute Methode, mit den Befürchtungen und Ängsten umzugehen, ist ein „World Café“ einzuführen. Dort können sich die Mitarbeiter und die Führungskräfte austauschen. Wenn solcherart Transparenz hergestellt wird, kann die Geschäftsführung Ängste, Befürchtungen und Horror-Fantasien zerstreuen. Ist das geschafft, kann man hervorragend die Organisationsentwicklung starten.

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