WEIL WIR ÜBERZEUGT SIND, DASS DER SCHLÜSSEL ZUM ERFOLG IN IHNEN LIEGT.
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»IHR POTENZIAL IST UNSERE STÄRKE.«

Wir entwickeln seit 30 Jahren Menschen in ihrer Professionalität, ihrem Potenzial und ihrer Persönlichkeit.

Für diese Unternehmen haben wir gearbeitet

Halten Sie als Führungskraft Motivation des Teams für einen wichtigen Teil Ihrer Arbeit?

Ja, ganz sicher, oder? Motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind ein wesentlicher Teil des Erfolges einer Firma – wer motiviert ist, dem macht die Arbeit mehr Freude und wer mit mehr Freude arbeitet, bringt bessere Ergebnisse. Es ist anzunehmen, dass laut einer Umfrage aus diesem Grund 91% (einundneunzig Prozent!) der Führungskräfte glauben, dass sie ihre Mitarbeiter gut motivieren. Das Gute daran ist, dass Führungskräfte also genau wissen, dass Motivation ein wesentlicher Bestandteil ihrer Aufgaben ist. Nun die schlechte Nachricht: Die Umfrage erbrachte noch ein weiteres Ergebnis. Nur 34% (!!!) der Mitarbeiter empfanden auch, dass ihre Chefs sie gut motivieren. Diese Diskrepanz lässt darauf schließen, dass zwischen Wollen und Können eine Lücke klafft. Eine Lücke, die sich relativ leicht beheben ließe, wenn Führungskräfte etwas mehr darüber wüssten, wie Kommunikation funktioniert. Was hat der Bezugsrahmen mit Motivation zu tun? Was ist das überhaupt, ein Bezugsrahmen? Ganz vereinfacht gesagt, ist der Bezugsrahmen die Brille, durch die der Mensch sich selbst, die Anderen und die Welt sieht. Dabei hat jeder Mensch seine ihm ganz eigene Brille und deren Brillengläser sind zum einen gefärbt durch seine Werte und Glaubenssätze und zum anderen durch die Erfahrungen, die er im Laufe seines Lebens gemacht hat. Der innere Bezugsrahmen…

Defizit-orientiertes Coaching – igitigittigitt – oder was?

Durch die Coaching- und die Personaler-Szene geistert eine schaurige Erscheinung – die „Defizit-Orientiertheit“. Die scheint des Teufels zu sein und ist unbedingt zu vermeiden, so hört man. Wenn man nachfragt, was den ein wünschenswerter Ansatz sei, erhält man als Antwort das berühmt-berüchtigte „Stärken stärken“! Stärken zu stärken mag ja oft eine ganz gute Sache sein, ist in seiner Ausschließlichkeit aber sehr fragwürdig. Es steckt der Denkfehler dahinter, dass die Schwächen ganz von allein verschwinden, wenn man sich nur genug um die Stärken bemüht. Natürlich ist es absolut nicht wünschenswert, jemanden in einem Job einzusetzen, der nicht seinen Stärken entspricht. Aber das wird doch sowieso kein vernünftiger Personaler tun. Warum ist „Stärken stärken“ zu kurz gegriffen? Wenn man zum Beispiel einen Mitarbeiter hat, der hochintelligent ist, bei Kunden sehr gut ankommt, so analytisch denkt, dass er sofort versteht, um was es geht, deshalb regelmäßig Aufträge erhält, die er allerdings genauso regelmäßig auch wieder verliert, weil er so desorganisiert ist, dass er zugesagte Termine vergisst, Vereinbarungen aus Schusseligkeit nicht einhält und sein Chaos nicht in den Griff bekommt, so kommt man nicht weit, wenn man versucht, seine Stärken zu stärken. Dieser Mitarbeiter braucht nicht immer noch analytischer, schneller im Kopf und charmanter…

Lassen Sie Führungskräfte nicht im Regen stehen!

In sehr vielen Geschäftsleitungen und Personalabteilungen setzt sich die Überzeugung durch, dass Führung heutzutage sehr viel mehr „Coaching von Mitarbeitern“ sein muss, als Anordnungen geben und „die Dinge managen“. Führung war natürlich schon immer mehr, aber das Coaching-Element ist doch relativ neu hinzugekommen und verlangt den Führungskräften einiges ab. Niemand sollte unterschätzen, wieviel Wissen, und aus dem Wissen resultierendes Fingerspitzengefühl, Coaching, das diesen Namen verdient, tatsächlich erfordert. Wer also einen neuen Führungsstil etablieren will – und auch muss, weil Mitarbeiter, die anders sozialisiert sind als früher, das mit Fug und Recht erwarten, der sollte seine Führungskräfte auch in die Lage versetzen, coachen zu können. Coaching ist nichts, was man per se kann! Da mag jemand ein noch so ein großes Naturtalent sein, auch die begabteste Sängerin besuchte das Konservatorium, bevor aus ihr die Anna Netrebko wurde. Zum Beispiel müssen Führungskräfte meistens trainieren, eine gute Problemanalyse zu machen. Wenn etwa Mitarbeiter mit einem Problem zu Chef oder Chefin kommen, sollen sie sich ja nicht einfach die Lösung abholen. Ihre Führungskraft soll sie in die Lage versetzen, selbst die Lösung zu finden. Mit guten Ratschlägen allein kommen die Mitarbeiter da nicht weiter. Hilfreich jedoch ist es, wenn die Führungskraft weiß, dass man…

Durch Konstruktive Fragen lässt sich im Coaching mehr erreichen!

Im Wirtschaftsteil der „Zeit“ vom 7. 11. 2019 erschien ein langes Interview mit der diesjährigen Nobelpreisträgerin für Wirtschaft, Esther Duflo, die ihre Forschung der Armutsbekämpfung widmet. Ganz abgesehen davon, dass es insgesamt ein lesenswerter Beitrag ist, fiel mir eine Sache natürlich sofort ins Auge, nämlich dass sie sagte: „Ich versuche, das oft unüberschaubare Problem in kleinere, besser identifizierbare Probleme aufzuteilen, für die sich Lösungen finden lassen. Ich frage zum Beispiel nicht: Warum sind Leute arm? Warum lernen ihre Kinder nicht genug in der Schule?….“ Genau das ist seit über dreißig Jahren einer unserer Ansätze im Coaching, genau das versuchen wir in der Coachingausbildung den Teilnehmern zu vermitteln: Warum-Fragen führen oft ins Leere, weil es entweder gar keine Antwort darauf gibt, oder eine, die nicht weiterhilft, weil sie keinen Lösungsweg aufzeigt. Was für globale Probleme und das Business-Coaching gilt, gilt selbstverständlich genauso für den ganz privaten Bereich. Schon in Renates und meinem 2006 erstmalig erschienenen Buch „Steh dir nicht im Weg“, das der Campus Verlag vor einigen Monaten in überarbeiteter Form neu herausgebracht hat, haben wir ein Kapitel überschrieben mit „Stellen Sie konstruktive Fragen“. Als destruktive Fragen haben wir da die allseits beliebten „Warum-Fragen“ aufgeführt, zum Beispiel: Warum passiert mir das…
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